ARTIGO - Seleção Interna, os 3 C´s…

(*) Por Jorge Guzo

Temos que eleger alguém para um cargo de extrema relevância na empresa; há alguns candidatos internos que podem ser promovidos para essa função, daí o desafio; quem escolher? Qual é o melhor candidato?

Quais são os principais critérios que adotaremos para escolher o profissional que ocupará esse importante cargo?
“Competência”, sem dúvida é um dos critérios mais aplicados nos processos de seleção interna ou externa.

Competência, as vezes é interpretada simultaneamente como desempenho, quando olhamos para a atuação do profissional no passado, isto é, competência ou desempenho é o resultado conseguido em tarefas e projetos pelo profissional utilizando-se menos ou menor recurso possível (financeiro, equipamento, pessoal, tempo), enfim se o profissional conseguiu ótimos resultados com utilização de recursos mínimos, conseqüentemente esse profissional possui “competência” ou comprovou um desempenho ótimo na tarefa executada.

Outra forma utilizada para definir competência é a aplicação da formula: Competência = Conhecimento + Habilidade + Atitude; Conhecimento das atribuições do cargo, Habilidade para aplicar o conhecimento e Atitude apropriada no relacionamento com as pessoas.

Essa formula (Competência = C + H + A) pode ser aplicada numa avaliação do profissional no presente, seria o retrato do desempenho do profissional no presente, como ainda pode ser aplicada numa avaliação do possível desempenho futuro do profissional, isto é, fazer um prognóstico; o profissional possuirá no curto ou médio prazo o conhecimento para atuar no novo cargo; também terá no novo cargo habilidade técnica e administrativa e por ultimo terá atitude apropriada de gestor com subordinados, pares e superiores; é uma aposta da empresa no profissional (promoção).

“Profissionais são admitidos por aptidões técnicas e operacionais, depois são promovidos ou fracassam por habilidades ou inabilidades de lidar com pessoas”…
Outro critério importante na seleção de um profissional é a “Confiança” na pessoa; sabemos de antemão que para confiarmos em alguém é necessário por natureza ter um convívio mínimo com a pessoa. Precisamos constatar se a pessoa é íntegra, honesta…age de acordo com seus valores, cumpre com os compromissos assumidos; precisamos constatar se a pessoa é sincera… fala apropriadamente o que pensa; precisamos constatar se a pessoa se relaciona com os colegas de forma transparente e respeitosa…

O outro critério (não necessariamente o ultimo) a ser aplicado numa avaliação é “Comprometimento” do profissional com a estratégia e principais objetivos da empresa, é o tamanho da motivação desse profissional para desenvolver as suas tarefas e desafios, é a dedicação desse profissional para ajudar os seus subordinados e colegas no desempenho das suas atribuições, é a vontade de realizar coisas que tragam ótimos resultados para a empresa e para as pessoas da empresa.

“Competência”, “Confiança” e “Comprometimento”, os “3 C´s”, qual deles é o mais importante na sua avaliação? Qual seria o critério que você adotaria como o mais importante e definitivo?

A situação ideal na empresa seria ter os três critérios presentes simultaneamente no profissional de forma consistente e balanceada, mas regularmente no mundo corporativo real isso não acontece, então, de que forma devemos proceder?

Indo direto ao ponto: o critério mais importante e definitivo na avaliação deve ser “COMPETÊNCIA”, em seguida viriam “Confiança” e “Comprometimento”.

Se escolhêssemos em primeiro lugar o critério Confiança, estaríamos escolhendo a pessoa que confiamos, e se ela não possuir competência para desenvolver as suas atribuições não conseguirá atender as responsabilidades do cargo e não traria os resultados desejados e exigidos pela empresa, a consequência será a demissão dessa pessoa, mesmo que demore. Há muitos casos no mundo corporativo que gestores se cercam de “amigos” no trabalho, mas a experiência mostra que esse quadro é insustentável no tempo, se não houver competência presente.

Se escolhermos o critério “Comprometimento”, poderemos eleger um profissional muito motivado, com vontade imensa de realizar, mas se não possuir competência o profissional não conseguirá desenvolver as tarefas e projetos que o cargo exige e não conseguirá atingir os resultados desejados pela empresa. Quem ainda não gerenciou um profissional super motivado e comprometido, que ainda não estava capacitado 100% para a função? Dá muito trabalho, não é mesmo? Paciência é fundamental, nesse caso e vale muito a pena investir nesse profissional.Dois principais objetivos de um LIDER para com o subordinado: Capacitação (desenvolvimento) e Motivação.

Importante e oportuno ressaltar que num processo de seleção interna os 3 C´s são visíveis e são constatados em forma de evidências, enquanto que num processo de seleção externa, a avaliação dos 3 C´s é um processo baseado em percepções sem fatos e evidências; entrevistas e testes não valem a mesma coisa que as constatações observadas de um funcionário interno, dessa forma, seleção externa traz mais riscos na contratação evidentemente. Cuidado na sua empresa, porque muito gerentes conhecendo “alguns defeitos” do candidato interno, super valorizam esses defeitos e preferem contratar um candidato externo… que no final das contas desconhecem os seus defeitos e não sabe ainda da sua competência.

Como gestores, devemos fazer todo o possível em optar pela seleção interna e efetivarmos promoções do nosso pessoal; dessa forma a empresa daria um sinal claro que os líderes da empresa capacitam pessoas, acreditam no potencial e desenvolvimento das pessoas, reconhecem o desempenho delas e recompensam os seus profissionais de forma justa.

Jorge Guzo é consultor de empresas, professor em cursos de graduação e pós-graduação e foi secretário de Administração e Modernização em Santo André (SP)

CONTATO: guzo@guzo.com.br

E o Vencedor é ...

Acontece nesta terça-feira, dia 9 de novembro, a Festa de Entrega do 12° PRÊMIO ABRASCA MELHOR RELATÓRIO ANUAL, que este ano teve um total de 97 empresas inscritas. Considerado uma espécie de “Oscar” do mercado financeiro, a premiação é das mais aguardadas durante todo o ano, sendo destinada ao melhores Relatórios Anuais referentes ao ano anterior (2009). Evento terá lugar no Auditório da BM&FBovespa, em São Paulo.

Serão premiadas Empresas da Categoria Companhias Abertas Grupo 1 (empresa com receita líquida acima ou igual a R$ 1 bilhão), para a qual se inscreveram 48 empresas;

Já na Categoria Companhias Abertas Grupo 2 (empresa com receita líquida abaixo de R$ 1 bilhão) concorreram 15.

Na Categoria Companhias Fechadas Grupo 1 disputaram 13 empresas e no Grupo 2 foram oito inscritas.

Na Categoria Organizações Não-Empresariais foram registrados 13 relatórios

Existirão ainda cinco menções honrosas. Veja todos os participantes e suas respectivas colocações a partir de amanhã, dia 10, no site www.abrasca.org.br

O PRÊMIO ABRASCA MELHOR RELATÓRIO conta com apoios da ABERJE, ANBIMA, AMEC, ANEFAC, APIMEC NACIONAL, APIMEC-SÃO PAULO, BM&FBOVESPA, IBEF-SÃO PAULO, IBGC, IBRACON, IBRI e INI. A coordenação é dos professores Lélio Lauretti e Lucy Sousa.

ARTIGO - Liderança: Dando Feedback com Sabedoria

(*) Por Josué Melo

Uma das principais atividades de um líder, além de fixar objetivos a seus colaboradores e delegar atividades, é fazer Coaching com seus colaboradores em função do resultado de seu acompanhamento e observação de desempenho, o que envolve: ações de treinamento e desenvolvimento, orientação, reconhecimento de desempenho, correção que pode envolver medidas disciplinares etc.

“Dar feedback com sabedoria é uma arte que não se ensina, mas precisa ser aprendida!” - Lisa Vorrath.

Como Aplicar uma Medida Corretiva a um Colaborador?
Primeiro, você deve planejar este momento, estando sereno e reservando um lugar privativo para uma conversa tranquila;

Segundo, você deve ter em mente que o seu principal objetivo é desenvolver o seu colaborador, ajudando-o a ter o desempenho e comportamento esperado;

Terceiro, você deve levantar todos os dados possíveis, analisando-os e separando fatos de suposições, de forma que você tenha um diagnóstico sobre a situação de desempenho:

1. O colaborador pode mas não quis – ele tinha as competências e/ou os recursos necessários, mas não teve vontade, motivação para fazer;
2. O colabordor não pode mas quis - quer dizer que ele não tinha as competências necessárias e/ou não tinha os recursos, mas não lhe faltou vontade para ação;
3. O colaborador não pode e não quis – faltaram-lhe as competências e/ou os recursos necessários, como também, não estava motivado a fazer alguma coisa em prol de seu desempenho;
4. O colaborador pode e quis.

Quarto, cada uma das situações de desempenho demanda um direcionamento de coaching que deve determinar se a sua ação será uma medida disciplinar, uma crítica construtiva, um aconselhamento, e se a situação envolve conflitos políticos - tudo isto lhe dará subsídio para a melhor forma de dar o feedback, como cuidar da sua privacidade e tratamento da confidencialidade etc.

Quinto, você deve aplicar o feedback chamado „Hamburger“, isto é: comece elogiando os pontos que você gosta no colaborador; em seguida vá pontuando tudo o que você acha necessário sobre o colaborador e suas consequências para o departamento, empresa, resultados etc; dê oportunidade para o colaborador se posicionar e se defender, ouvindo-o com atenção; levante junto ao colaborador como os desvios podem ser trabalhados, como você pode ajudá-lo; trabalhe com o colaborador um Plano de Desenvolvimento Individual, enfatisando soluções e abordagens realísticas e alcançáveis;

Sexto, encerre a conversa resumindo os principais pontos discutidos, o plano de desenvolvimento e como você vai apoiá-lo. Finalize reforçando os elogios e reconhecimentos sobre seus pontos fortes;

Pontos para Reflexão
Erros acontecem com equipes que tem responsabilidades. A maneira como se sentem sobre os erros é que determina se estão querendo assumir riscos e tentar novos comportamentos futuros;

Dependendo de como você reage aos erros, isto é, a forma de como você dá o feedback, orientando, corrigindo, determina o quanto o colaborador vai estar disposto a assumir riscos, procurando inovar ou não;

Pergunte ao colaborador o que ele aprendeu com a situação enfrentada, o que poderia ser feito diferente na próxima vez;

Se você discutir os erros, enfatize o que poderia ter sido feito para prevení-los, de forma que você não bloqueie a sua iniciativa;

Finalizando, todas estas conversas devem ser feitas em particular, e deixando bem claro que o seu objetivo é o desenvolvimento e crescimento do colaborador.

(*) Josué Melo é Consultor em DHO
Desenvolvimento Humano e Organizacional
Leadership Brasil Consultoria
Josue.melo@rh.adm.br

PLURALE vai para o Segundo Turno do TopBlog. Vote !

A PLURALE está no Segundo Turno do TopBlog.
Passe por lá e dê seu voto. É por uma causa justa.

http;//www.topblog.com.br/2010/index.php?pg=busca&c_b=19100689

Professora da USCS fala na CBN sobre poluição hídrica e como as pessoas podem ajudar a melhorar os rios

Veja entrevista da Profª Marta Marcondes, do Grupo de Pesquisa da Universidade de São Caetano do Sul (USCS), na rádio CBN neste dia 2 de novembro.

Discorrendo sobre o lançamento do IPH - Índice de Poluentes Hídricos, cuja metodologia vai medir o QUANTO cada município contribui com o índice de poluentes, a entrevista abordou ainda a preocupação com os esgotos domésticos e os industriais e teve duração de 24 minutos, sendo bastante didática.

Ideia do IPH é facilitar a formulação de políticas públicas.



http://cbn.globoradio.globo.com/cbn-sp/2010/11/02/PESQUISA-AVALIA-QUANTO-CADA-MUNICIPIO-DO-ABC-CONTRIBUI-PARA-ELEVAR-O-NIVEL-DE-POLUICAO.htm

Custo de energia mina competitividade industrial

O Estado de S.Paulo publica matéria no dia 31 de outubro mostrando que os custos do gás natural e da energia elétrica estão minando a competitividade da indústria brasileira.

“Ao lado do câmbio valorizado, os dois insumos se tornaram os principais vilões das empresas na hora de traçar suas estratégias. Algumas desistiram de ampliar suas fábricas, outras perderam mercado para os importados e há ainda aquelas que já estudam alternativas nos países vizinhos”, relata o jornal.

De acordo com a Associação Brasileira de Grandes Consumidores Industriais de Energia e de Consumidores Livres (ABRACE), em seis anos, o preço do gás nacional subiu 266% e o da energia elétrica 51%. No mesmo período, a taxa de inflação acumulada atingiu 40%.

Fundos de Direitos Creditórios e Derivativos serão mais vigiados

O Banco Central (BC) e a Comissão de Valores Mobiliários (CVM) anunciaram novo convênio de cooperação operacional e de intercâmbio de informações. O acordo, divulgado no dia 29 de outubro, visa à melhoria da regulamentação e a supervisão dos mercados financeiros. “Vamos agilizar as investigações da autarquia”, resumiu Maria Helena Santana, presidente da CVM.

Na prática, este convênio vai aprimorar a supervisão, por parte da CVM, sobre os Fundos de Investimentos em Direitos Creditórios e outros que invistam em crédito privado, com base nos dados do Sistema de Informações de Créditos.

Já o Banco Central terá acessos a informações sobre carteiras de fundos e sobre operações com derivativos, por exemplo.