sexta-feira, 15 de outubro de 2010
Universidade começará medir poluição de rios no dia 24
A Universidade Municipal de São Caetano do Sul (USCS) desenvolveu metodologia para avaliar o quanto cada município contribui para elevar o nível de poluição dos rios que cortam o ABC Paulista. É o IPH ( Índice de Poluentes Hídricos). São Caetano do Sul foi a cidade escolhida para iniciar o estudo piloto. A primeira coleta do material para análise vai ocorrer no dia 24 de outubro, pela manhã.
“No futuro, vamos realizar o monitoramento e aferir a situação em cada ponto de inserção das diferentes cidades, levando em consideração uma série de fatores que nos ajudarão a determinar a origem dos agentes poluidores”, afirma a professora, Marta Marcondes, coordenadora do Grupo de Pesquisa e Análise do Meio Ambiente da USCS.
A professora Marta irá acompanhar a coleta nos pontos estratégicos com uma equipe formada por 40 estudantes. A previsão é que as primeiras informações a serem tabuladas pelo projeto possam ser divulgadas a cada trimestre. A partir das referências do material coletado, a Universidade passará a divulgar o IPH (Índice de Poluentes Hídricos).
O diferencial do IPH em relação aos indicadores de contaminação que hoje existem é que a metodologia criada vai apontar exatamente como e quanto cada Município está colaborando para a poluição de seus rios.
“Além de alertar todos os setores da comunidade para a situação dos rios nas regiões urbanas, o índice será um instrumento a mais para que agências governamentais possam desenvolver políticas públicas e programas de fomento especiais nas áreas mais necessitadas”, explica Silvio Minciotti, reitor da USCS.
“No futuro, vamos realizar o monitoramento e aferir a situação em cada ponto de inserção das diferentes cidades, levando em consideração uma série de fatores que nos ajudarão a determinar a origem dos agentes poluidores”, afirma a professora, Marta Marcondes, coordenadora do Grupo de Pesquisa e Análise do Meio Ambiente da USCS.
A professora Marta irá acompanhar a coleta nos pontos estratégicos com uma equipe formada por 40 estudantes. A previsão é que as primeiras informações a serem tabuladas pelo projeto possam ser divulgadas a cada trimestre. A partir das referências do material coletado, a Universidade passará a divulgar o IPH (Índice de Poluentes Hídricos).
O diferencial do IPH em relação aos indicadores de contaminação que hoje existem é que a metodologia criada vai apontar exatamente como e quanto cada Município está colaborando para a poluição de seus rios.
“Além de alertar todos os setores da comunidade para a situação dos rios nas regiões urbanas, o índice será um instrumento a mais para que agências governamentais possam desenvolver políticas públicas e programas de fomento especiais nas áreas mais necessitadas”, explica Silvio Minciotti, reitor da USCS.
domingo, 10 de outubro de 2010
ABRASCA convocará AGE para atuar na autorregulação
A Associação Brasileira das Companhias Abertas (ABRASCA) reúne seu Conselho Diretor no próximo dia 15, no Rio de Janeiro, para aprovar convocação de AGE-Assembléia Geral Extraordinária que votará alteração do Estatuto Social da própria entidade.
Em sendo aprovada sua convocação, a AGE será realizada no dia 28 de outubro, em São Paulo, e terá a finalidade de alterar o Estatuto para que a ABRASCA passe a atuar, doravante, como “entidade autorreguladora e promotora das boas práticas das companhias abertas, por meio de códigos, manuais e outras iniciativas de autorregulação”.
Além de propugnar pela adesão voluntária ao Código de Autorregulação, a ABRASCA irá “fiscalizar, conduzir processos de apuração de irregularidades e infrações, julgar e aplicar aos infratores as penalidades previstas", bem como “instituir, editar e alterar, ad referendum da Assembleia Geral, códigos, manuais e outras iniciativas de autorregulação e boas práticas das companhias abertas, incluindo a previsão de punições pelo descumprimento dessas regras, a serem observadas por todos os que a elas aderirem”.
Em sendo aprovada sua convocação, a AGE será realizada no dia 28 de outubro, em São Paulo, e terá a finalidade de alterar o Estatuto para que a ABRASCA passe a atuar, doravante, como “entidade autorreguladora e promotora das boas práticas das companhias abertas, por meio de códigos, manuais e outras iniciativas de autorregulação”.
Além de propugnar pela adesão voluntária ao Código de Autorregulação, a ABRASCA irá “fiscalizar, conduzir processos de apuração de irregularidades e infrações, julgar e aplicar aos infratores as penalidades previstas", bem como “instituir, editar e alterar, ad referendum da Assembleia Geral, códigos, manuais e outras iniciativas de autorregulação e boas práticas das companhias abertas, incluindo a previsão de punições pelo descumprimento dessas regras, a serem observadas por todos os que a elas aderirem”.
ARTIGO - Mentoring nas Universidades, Uma Necessidade!
Por Josué Melo e Priscila Assumpção
“Most people don’t know that those are angels whose only job is to make sure you don’t get too comfortable and fall asleep and miss your life“ - by artist Brian Andreas.
“Muita gente não sabe que existem anjos cujo único trabalho é assegurar que você não fique muito confortável e acabe caindo no sono e perdendo a sua vida!“ - pelo artista Brian Andreas.
Na era da informação, a matéria prima principal das organizações é o conhecimento de seus colaboradores. Alguns anos atrás o perfil profissional era outro, bastava que o profissional tivesse um diploma superior de uma universidade de primeira linha, e mais um conhecimento básico do idioma inglês, pronto! Já tinha o perfil para ser empregado em uma boa organização.
Hoje, o cenário é outro. Primeiro, o diploma universitário não garante mais emprego; e, segundo, só os conhecimentos básicos de um segundo idioma não são suficientes, pois o profissional deve ter fluência no inglês, no mínimo, pois as organizações já estão questionando um terceiro ou quarto idioma.
Além disso, as organizações querem profissionais “multiskilled“, que sejam versáteis, que dominem várias competências técnicas, comportamentais e emocionais ao mesmo tempo.
A maioria dos profissionais que está sendo contratada hoje, não está preparada para enfrentar o mundo corporativo. Fala-se muito que há uma crise de empregos - e é verdade, existe uma crise de talentos, pois existem muitas vagas para quais não se encontram pessoas qualificadas no mercado.
Os profissionais chegam nas organizações sem saber negociar ou expor os seus conhecimentos técnicos “aprendidos nas universidades“ e muito menos suas competências comportamentais, como liderança, comunicação, trabalho em equipe etc. Não tiveram a oportunidade de praticar e mesmo de se auto-avaliarem na faculdade.
Daí, uma das razões do aumento do número de Universidades Corporativas nas organizações, para atender a necessidade de desenvolver seus colaboradores em liderança; em relacionamento interpessoal; em como conduzir uma reunião e defender uma ideia; como tirar o máximo proveito da adversidade; como trabalhar em equipe; como desenvolver uma visão estratégica de negócios; como promover a melhoria contínua; como planejar sua carreira, enfim, como ser focado nas necessidades dos clientes internos e externos, entre outros. Todas estas competências listadas são básicas e, que, de um modo geral, não são desenvolvidas pelos estudantes.
Não importa qual o curso que o estudante esteja fazendo nem qual vai ser a sua profissão. Todos, sem exceção, devem desenvolver estas competências que são essenciais em qualquer organização.
Mentoring nas Universidades é uma utopia ?
Vemos hoje como uma grande necessidade as universidades terem professores treinados para atuar como mentores de alunos, principalmente no último ano, no último semestre, visando ajudá-los no desenvolvimento destas competências.
É prática tradicional nas universidades norte-americanas ter uma pessoa, ou equipe, cujo trabalho é dar esse tipo de orientação vocacional para todos os alunos que o desejarem (Departamento de “Student Guidance”).
E qual seria o Papel desses Mentores?
Os mentores teriam como papel serem facilitadores e orientadores de seus alunos para o seu futuro, mostrando-lhes como desenvolver competências de liderança, comunicação, relacionamento interpessoal, a importância de no mínimo dominar o inglês, a importância da atualização constante – capacidade de aprender e desaprender, entender que quando ele pegar o diploma, o que aprendeu já está obsoleto; aprender como planejar sua carreira; como identificar e consolidar as competências que são essenciais para o seu crescimento profissional e assim por diante.
Como Escolher e Treinar Professores Para Mentoring?
O mentor deve ser alguém que reúne muita experiência na vida corporativa e que já tenha atingido um nível de maturidade, bem como o desejo de contribuir com a sociedade, retribuindo o que já recebeu; alguém que é focado no desenvolvimento de pessoas; alguém que gosta de transmitir conhecimento e aprender ao mesmo tempo.
“Todos devemos ter alguém com muito mais experiência e sabedoria para ser nosso mentor, e adotar pessoas com menos experiências do que nós, para mentoreá-las“ - Kirse Vorrath.
Josué Melo
Consultor em DHO
Desenvolvimento Humano e Organizacional
Leadership Brasil Consultoria
Josue.melo@rh.adm.br
(11) – 9181 0867
Priscila Assumpção
Scripnic Coaching Integral Centrado em Valores Consultoria em Liderança Organizacional
Mirror Leadership
priscila@mirrorleadership.com.br
(11) 9257-7550
“Most people don’t know that those are angels whose only job is to make sure you don’t get too comfortable and fall asleep and miss your life“ - by artist Brian Andreas.
“Muita gente não sabe que existem anjos cujo único trabalho é assegurar que você não fique muito confortável e acabe caindo no sono e perdendo a sua vida!“ - pelo artista Brian Andreas.
Na era da informação, a matéria prima principal das organizações é o conhecimento de seus colaboradores. Alguns anos atrás o perfil profissional era outro, bastava que o profissional tivesse um diploma superior de uma universidade de primeira linha, e mais um conhecimento básico do idioma inglês, pronto! Já tinha o perfil para ser empregado em uma boa organização.
Hoje, o cenário é outro. Primeiro, o diploma universitário não garante mais emprego; e, segundo, só os conhecimentos básicos de um segundo idioma não são suficientes, pois o profissional deve ter fluência no inglês, no mínimo, pois as organizações já estão questionando um terceiro ou quarto idioma.
Além disso, as organizações querem profissionais “multiskilled“, que sejam versáteis, que dominem várias competências técnicas, comportamentais e emocionais ao mesmo tempo.
A maioria dos profissionais que está sendo contratada hoje, não está preparada para enfrentar o mundo corporativo. Fala-se muito que há uma crise de empregos - e é verdade, existe uma crise de talentos, pois existem muitas vagas para quais não se encontram pessoas qualificadas no mercado.
Os profissionais chegam nas organizações sem saber negociar ou expor os seus conhecimentos técnicos “aprendidos nas universidades“ e muito menos suas competências comportamentais, como liderança, comunicação, trabalho em equipe etc. Não tiveram a oportunidade de praticar e mesmo de se auto-avaliarem na faculdade.
Daí, uma das razões do aumento do número de Universidades Corporativas nas organizações, para atender a necessidade de desenvolver seus colaboradores em liderança; em relacionamento interpessoal; em como conduzir uma reunião e defender uma ideia; como tirar o máximo proveito da adversidade; como trabalhar em equipe; como desenvolver uma visão estratégica de negócios; como promover a melhoria contínua; como planejar sua carreira, enfim, como ser focado nas necessidades dos clientes internos e externos, entre outros. Todas estas competências listadas são básicas e, que, de um modo geral, não são desenvolvidas pelos estudantes.
Não importa qual o curso que o estudante esteja fazendo nem qual vai ser a sua profissão. Todos, sem exceção, devem desenvolver estas competências que são essenciais em qualquer organização.
Mentoring nas Universidades é uma utopia ?
Vemos hoje como uma grande necessidade as universidades terem professores treinados para atuar como mentores de alunos, principalmente no último ano, no último semestre, visando ajudá-los no desenvolvimento destas competências.
É prática tradicional nas universidades norte-americanas ter uma pessoa, ou equipe, cujo trabalho é dar esse tipo de orientação vocacional para todos os alunos que o desejarem (Departamento de “Student Guidance”).
E qual seria o Papel desses Mentores?
Os mentores teriam como papel serem facilitadores e orientadores de seus alunos para o seu futuro, mostrando-lhes como desenvolver competências de liderança, comunicação, relacionamento interpessoal, a importância de no mínimo dominar o inglês, a importância da atualização constante – capacidade de aprender e desaprender, entender que quando ele pegar o diploma, o que aprendeu já está obsoleto; aprender como planejar sua carreira; como identificar e consolidar as competências que são essenciais para o seu crescimento profissional e assim por diante.
Como Escolher e Treinar Professores Para Mentoring?
O mentor deve ser alguém que reúne muita experiência na vida corporativa e que já tenha atingido um nível de maturidade, bem como o desejo de contribuir com a sociedade, retribuindo o que já recebeu; alguém que é focado no desenvolvimento de pessoas; alguém que gosta de transmitir conhecimento e aprender ao mesmo tempo.
“Todos devemos ter alguém com muito mais experiência e sabedoria para ser nosso mentor, e adotar pessoas com menos experiências do que nós, para mentoreá-las“ - Kirse Vorrath.
Josué Melo
Consultor em DHO
Desenvolvimento Humano e Organizacional
Leadership Brasil Consultoria
Josue.melo@rh.adm.br
(11) – 9181 0867
Priscila Assumpção
Scripnic Coaching Integral Centrado em Valores Consultoria em Liderança Organizacional
Mirror Leadership
priscila@mirrorleadership.com.br
(11) 9257-7550
quinta-feira, 7 de outubro de 2010
Plurale em revista comemora três anos com Edição Especial
Com foco em Sustentabilidade, publicação bimestral é impressa em papel reciclado e tem também site com atualização diária. ACESSE o www.plurale.com.br
Com uma reportagem especial sobre a chegada da energia nos confins da Floresta Amazônia, Plurale em revista comemora, em outubro, três anos de trajetória. A editora Sônia Araripe e a fotógrafa Luciana Tancredo estiveram na Reserva Extrativista Chico Mendes, em Xapuri, no Acre, onde o líder seringueiro/ecologista Chico Mendes enfrentou os poderosos até pagar com sua própria vida.
A solução encontrada pelos técnicos da Eletrobrás para aquela região distante da cidade foi a energia solar, pelo sistema fotovolcaico. Assim, evitou-se desmatamento para fincar postes e foi possível garantir energia, sem danos ao meio ambiente.
A Edição Especial de três anos traz ainda artigos de especialistas em Sustentabilidade: Carlos Nomoto, Superintendente Executivo do Santander e professor da Fundação Getúlio Vargas-SP; dos professores Alberto Borges Matias e Sônia Valle Oliveira, ambos da Faculdade de Economia e Administração da USP Ribeirão Preto e de Luiz Antônio Gaulia, consultor de Comunicação e Sustentabilidade de empresas e professor da ESPM-RJ.
Plurale em revista é uma publicação bimestral independente, impressa em papel reciclado, e pode ser lida também na versão digital - postada após a circulação e o envio para os assinantes -também no portal (www.plurale.com.br). O site, atualizado diariamente com noticiário sobre Meio Ambiente, Terceiro Setor e Artigos, é um dos principais portais de mídia sustentável.
Os dirigentes de Plurale comemoram o aniversário de três anos. “Conseguimos, com a ajuda essencial de parceiros, construir uma rede, democrática e plural. Nosso diferencial está nos textos, no design, na equipe de Colunistas e correspondentes no exterior”, explica Carlos Franco, diretor de Plurale.
A edição de outubro traz ainda um presente para os leitores: um marcador de revista ou livro ecológico. Não é só. Conta ainda outras excelentes histórias. Da Argentina, a correspondente Aline Gatto Boueri relata a aprovação do casamento entre homossexuais e os desdobramentos na sociedade tradicional. Dos Estados Unidos, o também correspondente Wilberto Lima Júnior revela que testes de visão já podem ser feitos com a ajuda de celulares. Nícia Ribas, em viagem à Espanha, conta a preocupação com o calor excessivo.
Elis Monteiro apresenta a incrível invenção de uma garrafa que transforma água não tratada em potável. De Quissamã, no norte do Estado do Rio de Janeiro, Romildo Guerrante narra o belo causo do fado negro. Os jovens talentosos de Japeri, na Baixada Fluminense, estão fazendo sucesso nos campos de golfe, como mostra Luiza Martins. E Flamínio Araripe reporta o trabalho de cientistas com ferramentas tecnológicas para descobrir civilizações remotas.
quarta-feira, 6 de outubro de 2010
IPH medirá quantidade de poluição de rios por município
A Universidade Municipal de São Caetano do Sul (USCS) desenvolveu metodologia para avaliar o quanto cada município contribui para elevar o nível de poluição dos rios que cortam o ABC Paulista. É o IPH ( Índice de Poluentes Hídricos). São Caetano do Sul foi a cidade escolhida para iniciar o estudo piloto. A primeira coleta do material para análise vai ocorrer no dia 24 de outubro.
“No futuro, vamos realizar o monitoramento e aferir a situação em cada ponto de inserção das diferentes cidades, levando em consideração uma série de fatores que nos ajudarão a determinar a origem dos agentes poluidores”, afirma a professora, Marta Marcondes, coordenadora do Grupo de Pesquisa e Análise do Meio Ambiente da USCS.
A professora Marta irá acompanhar a coleta nos pontos estratégicos com uma equipe formada por 40 estudantes. A previsão é que as primeiras informações a serem tabuladas pelo projeto possam ser divulgadas a cada trimestre. A partir das referências do material coletado, a Universidade passará a divulgar o IPH (Índice de Poluentes Hídricos).
O diferencial do IPH em relação aos indicadores de contaminação que hoje existem é que a metodologia criada vai apontar exatamente como e quanto cada Município está colaborando para a poluição de seus rios.
“Além de alertar todos os setores da comunidade para a situação dos rios nas regiões urbanas, o índice será um instrumento a mais para que agências governamentais possam desenvolver políticas públicas e programas de fomento especiais nas áreas mais necessitadas”, explica Silvio Minciotti, reitor da USCS.
“No futuro, vamos realizar o monitoramento e aferir a situação em cada ponto de inserção das diferentes cidades, levando em consideração uma série de fatores que nos ajudarão a determinar a origem dos agentes poluidores”, afirma a professora, Marta Marcondes, coordenadora do Grupo de Pesquisa e Análise do Meio Ambiente da USCS.
A professora Marta irá acompanhar a coleta nos pontos estratégicos com uma equipe formada por 40 estudantes. A previsão é que as primeiras informações a serem tabuladas pelo projeto possam ser divulgadas a cada trimestre. A partir das referências do material coletado, a Universidade passará a divulgar o IPH (Índice de Poluentes Hídricos).
O diferencial do IPH em relação aos indicadores de contaminação que hoje existem é que a metodologia criada vai apontar exatamente como e quanto cada Município está colaborando para a poluição de seus rios.
“Além de alertar todos os setores da comunidade para a situação dos rios nas regiões urbanas, o índice será um instrumento a mais para que agências governamentais possam desenvolver políticas públicas e programas de fomento especiais nas áreas mais necessitadas”, explica Silvio Minciotti, reitor da USCS.
ARTIGO - Felicidade e o sucesso profissional
Por Jorge Guzo
Outro dia ao ler um texto sobre o líder religioso Dalai Lama, do Tibete, fiquei refletindo sobre os caminhos trilhados pelo ser humano rumo à busca da felicidade associada ao sucesso profissional. Havia uma citação mais que direta: “As pessoas ocidentais trabalham a vida inteira para ganhar dinheiro para obter a felicidade e, na realidade, elas guardam bastante dinheiro para pagar as despesasmédicas no final da sua vida e esquecem de ser felizes durante a sua vida no dia a dia, no presente”.
É mais do que visível que o sucesso sempre será o objetivo das empresas, dos chief executive officers (CEO, o número-um de uma empresa), dos gerentes, dos profissionais e de todos os indivíduos. Parece ser um raciocínio muito lógico e até simplório. Mas, afinal, por que isso parece ser tão fácil na teoria e na prática se revela tão difícil?
Esse dilema se faz presente nas últimas décadas: será que existe mesmo a possibilidade simultânea de sucesso profissional e felicidade pessoal quando nos deparamos com o preço alto de uma jornada de trabalho de mais de 12 horas por dia? Quais os impactos que a busca individual da felicidade sofre quando perdemos fins de semana e convívio com a família e amigos por estarmos viajando a negócios?
As novas relações de trabalho num mundo mais que globalizado não deixam dúvidas de que sucesso não é sinônimo de felicidade. Diante disso, mais duas perguntas: a possibilidade de termos ambos simultaneamente será sempre o nosso sonho inatingível? Será que isso poderá se tornar realidade algum dia? Se você ainda não havia pensado nessas questões, é bom pensar. As organizações do primeiro mundo já estão buscando esta fórmula mágica da associação entre o sucesso da empresa com o sucesso do profissional e, por fim, viabilizar a felicidade do indivíduo.
O caminho na maioria da empresas está mais ou menos na linha do “um por todos, todos por um”. Como gestor, numa empresa, a busca do sucesso passa pela necessidade fundamental de implantar um modelo de gestão no qual fique claro para todas as áreas e todos os níveis hierárquicos que o sucesso da organização será o somatório do sucesso de cada um dos colaboradores, sem exceção. Esse modelo, ainda raro, é o diferencial competitivo embutido nas organizações vencedoras, que estão crescendo de forma assustadora.
Uma segunda necessidade fundamental para o sucesso é conseguir que todos os colaboradores percebam que o sucesso é o resultado das práticas e relacionamentos do dia a dia, num ambiente em que existe equidade nas políticas, justiça nas decisões, respeito e convívio fraterno entre pessoas e confiança na liderança, tendo como objetivo comum o atendimento das expectativas dos stakeholders (partes interessadas no sucesso da empresa).
E a felicidade? É interessante olhar à nossa volta e constatar quantas pessoas conhecemos que já conquistaram o sucesso profissional, que demonstram uma insatisfação inexplicável, e querem mais e mais. Por outro lado, quantas pessoas conhecemos que possuem um emprego comum, numa empresa média ou pequena, e estão profissionalmente satisfeitos e são felizes na vida pessoal?
Como gestor e como indivíduo, quero indagar: o que devemos fazer para conseguir o sucesso e, simultaneamente, a felicidade? Uma reflexão é necessária: revisar a nossa definição do que é sucesso, o que queremos e aonde queremos chegar; e revisar a definição de felicidade.
Para conseguir a felicidade, nossas expectativas passam por: possuir um bom relacionamento conjugal e familiar, ter convívio regular com os nossos amigos, possuir atividades cultural, educacional e recreativa de forma balanceada e apropriada.
Devemos então concluir que sucesso e felicidade podem existir simultaneamente para todos nós. É difícil para muitos e fácil para os mais habilidosos, que conseguem perceber que o sucesso e a felicidade são pequenos ou grandes acontecimentos, que podem durar pouco, ou um pouco mais, na nossa vida pessoal e profissional de forma balanceada, consistente e sustentável no presente, outra vez, no presente.
(*) JORGE GUZO é consultor de empresas, professor universitário e ex-secretário de Administração e Modernização de Santo André e parceiro da Virtual Comunicação. CONTATO: guzo@guzo.com.br
Outro dia ao ler um texto sobre o líder religioso Dalai Lama, do Tibete, fiquei refletindo sobre os caminhos trilhados pelo ser humano rumo à busca da felicidade associada ao sucesso profissional. Havia uma citação mais que direta: “As pessoas ocidentais trabalham a vida inteira para ganhar dinheiro para obter a felicidade e, na realidade, elas guardam bastante dinheiro para pagar as despesasmédicas no final da sua vida e esquecem de ser felizes durante a sua vida no dia a dia, no presente”.
É mais do que visível que o sucesso sempre será o objetivo das empresas, dos chief executive officers (CEO, o número-um de uma empresa), dos gerentes, dos profissionais e de todos os indivíduos. Parece ser um raciocínio muito lógico e até simplório. Mas, afinal, por que isso parece ser tão fácil na teoria e na prática se revela tão difícil?
Esse dilema se faz presente nas últimas décadas: será que existe mesmo a possibilidade simultânea de sucesso profissional e felicidade pessoal quando nos deparamos com o preço alto de uma jornada de trabalho de mais de 12 horas por dia? Quais os impactos que a busca individual da felicidade sofre quando perdemos fins de semana e convívio com a família e amigos por estarmos viajando a negócios?
As novas relações de trabalho num mundo mais que globalizado não deixam dúvidas de que sucesso não é sinônimo de felicidade. Diante disso, mais duas perguntas: a possibilidade de termos ambos simultaneamente será sempre o nosso sonho inatingível? Será que isso poderá se tornar realidade algum dia? Se você ainda não havia pensado nessas questões, é bom pensar. As organizações do primeiro mundo já estão buscando esta fórmula mágica da associação entre o sucesso da empresa com o sucesso do profissional e, por fim, viabilizar a felicidade do indivíduo.
O caminho na maioria da empresas está mais ou menos na linha do “um por todos, todos por um”. Como gestor, numa empresa, a busca do sucesso passa pela necessidade fundamental de implantar um modelo de gestão no qual fique claro para todas as áreas e todos os níveis hierárquicos que o sucesso da organização será o somatório do sucesso de cada um dos colaboradores, sem exceção. Esse modelo, ainda raro, é o diferencial competitivo embutido nas organizações vencedoras, que estão crescendo de forma assustadora.
Uma segunda necessidade fundamental para o sucesso é conseguir que todos os colaboradores percebam que o sucesso é o resultado das práticas e relacionamentos do dia a dia, num ambiente em que existe equidade nas políticas, justiça nas decisões, respeito e convívio fraterno entre pessoas e confiança na liderança, tendo como objetivo comum o atendimento das expectativas dos stakeholders (partes interessadas no sucesso da empresa).
E a felicidade? É interessante olhar à nossa volta e constatar quantas pessoas conhecemos que já conquistaram o sucesso profissional, que demonstram uma insatisfação inexplicável, e querem mais e mais. Por outro lado, quantas pessoas conhecemos que possuem um emprego comum, numa empresa média ou pequena, e estão profissionalmente satisfeitos e são felizes na vida pessoal?
Como gestor e como indivíduo, quero indagar: o que devemos fazer para conseguir o sucesso e, simultaneamente, a felicidade? Uma reflexão é necessária: revisar a nossa definição do que é sucesso, o que queremos e aonde queremos chegar; e revisar a definição de felicidade.
Para conseguir a felicidade, nossas expectativas passam por: possuir um bom relacionamento conjugal e familiar, ter convívio regular com os nossos amigos, possuir atividades cultural, educacional e recreativa de forma balanceada e apropriada.
Devemos então concluir que sucesso e felicidade podem existir simultaneamente para todos nós. É difícil para muitos e fácil para os mais habilidosos, que conseguem perceber que o sucesso e a felicidade são pequenos ou grandes acontecimentos, que podem durar pouco, ou um pouco mais, na nossa vida pessoal e profissional de forma balanceada, consistente e sustentável no presente, outra vez, no presente.
(*) JORGE GUZO é consultor de empresas, professor universitário e ex-secretário de Administração e Modernização de Santo André e parceiro da Virtual Comunicação. CONTATO: guzo@guzo.com.br
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